KSTUDY<직업상담> 직업동기 및 직무만족 관련 이론(2) 알아보기

동기부여이론

(1) 매슬로우의 욕구위계이론

인간은 특정한 형태의 충족되지 못한 욕구들을 만족시키기 위하여 동기화되어 있는 동물이다.

대부분의 사람들이 추구하는 욕구들은 사람에 따라 서로 다르기는 하지만, 이를 분류하면 몇 가지 공통된 범주로 구분할 수 있다.

인간욕구를 계층별로 구분하였으며, 결핍욕구(제 1단계 ~ 제 4단계), 성장욕구(제 5단계)로 구분

생리적 욕구 : 최하위 단계의 욕구, 유기체의 생존 및 유지와 관련된 욕구, 가장 기본적이고 강력한 욕구

안전(안정)에 대한 욕구 : 신체적·정신적 위험에 의한 불안과 공포에서 벗어나고자 하는 욕구

애정과 소속에 대한 욕구 : 어떤 조직이나 단체에 소속되어 애정을 주고받고자 하는 욕구

자기존중 또는 존경의 욕구 : 개인이 소속단체의 구성원으로서 명예나 권력을 누리려는 욕구, 자신감, 명성, 힘, 주위에 대한 통제력 및 영향력을 느끼고자 하는 욕구, 자신으로부터의 존중과 타인으로부터의 존경

자이실현의 욕구 : 자신의 재능과 잠재력을 충분히 발휘하여 자기가 이룰 수 있는 모든 것을 성취하려는 최고 수준의 욕구

 

- 하위의 욕구가 더 강하고 우선적

- 상위의 욕구는 전 생애 발달 과정에서 후반에 점차적으로 나타남

- 상위의 욕구의 만족은 지연될 수 있다.

- 하위의 욕구는 생존에 필요하고 상위의 욕구는 성장에 필요하다

- 상위의 욕구는 더 좋은 외적 환경을 요구한다.

- 어떤 욕구는 위계의 다음 욕구가 중요시되기 이전에 충분히 만족될 필요가 없다.

 

*매슬로우가 제시한 자아실현자(자기실현한 사람)의 주요 특징

현실을 왜곡하지 않고 객관적으로 지각

자신이 하는 일에 몰두하고 만족스러워 한다.

즐거움과 아름다움을 느낄 수 있는 감상능력이 있다.

형식적·외면적으로 꾸미기보다는 있는 그대로 자연스럽게 표현하는 것을 더 좋아한다.

환경과 문화에 영향을 받지 않으며, 사회적인 압력에 굴하지 않는다.

사회적 관심과 함께 인간미를 가지고 있으며, 인간적인 관계를 깊이 한다.

창의적이며, 감성이 풍부하다.

최대한 많은 것을 알고 경험하려고 한다.

 

(2) 알더퍼의 ERG이론(앨더퍼)

- 매슬로우의 욕구위계이론과 유사한 직무동기이론, 좌절-퇴행의 욕구 전개를 주장

- 존재욕구 : 생리적 욕구 + 안전(안정)에 대한 욕구

- (인간)관계욕구 : 애정과 소속에 대한 욕구 + 자기존중 또는 존경의 욕구(일부)

- 성장욕구 : 자기존중 또는 존경의 욕구(일부) + 자아실현의 욕구

- 고차원 욕구가 좌절되었을 대 오히려 저차원 욕구의 중요성이 커진다고 주장

 

(3) 맥클리랜드의 성취동기이론(맥클랜드)

성취욕구, 권력욕구, 친교욕구

성취욕구의 중요성을 강조하였다.

성취욕구 : 어려운 일을 성취하려는 욕구, 목표를 달성하고 그것을 능가하려는 욕구(매슬로우_자아실현의 욕구)

권력욕구 : 조직의 지도자가 되어 다른 사람들 통제·지시하려는 욕구

친교욕구 : 귀속욕구, 다른 사람과 친근하고 밀접한 관계를 맺으려는 욕구(매슬로우_애정과 소속에 대한 욕구)

 

(4) 허즈버그의 2요인이론(동기-위생이론)

직무에 만족을 주는 요인과 불마을 주는 요인이 무엇인지 알아내어 근로자를 동기화시킴으로써 성과를 올리기 위해 어떻게 해야 하는지에 대한 방법을 제시해 주는 이론

낮은 수준의 욕구를 만족하지 못하면 직무불만족이 생긴다 그러나 자아실현과 같은 높은 수준의 욕구의 실패가 직무불만족을 초래하는 것은 아니다 .

직무만족을 산출해내는 동기요인이 근로자로 하여금 높은 수준의 성과를 얻도록 자극한다.

동기요인(직무) : 직무만족과 관련된 보다 직접적인 요인 – 직무 그 자체, 직무상의 성취, 직무성취에 대한 인정, 승진, 책임, 성장 및 발달

위생요인(환경) : 일과 관련된 환경요인 – 조직(회사)의 정책과 관린, 감독, 봉급, 개인 상호간의 관계, 지위 및 안전, 근무환경

불만을 일으키는 요인(위생요인)과 만족을 일으키는 요인(동기요인)

 

(5) 아담스의 공정성(형평성)이론

작업동기와 관련된 이론 중 집단의 영향을 강조하고 타인에 대한 지각을 중시하며, 행동이 활성화되고 유지되는 과정을 이해는 데 초점을 둔 이론

- 공정성을 유지하는 방향으로 동기부여가 되며, 업무에서 공평하게 취급받으려고 하는 욕망이 개인으로 하여금 동기를 가지게 한다.

 

(6) 브룸의 기대이론

- 인간이 서로 다른 욕구와 열망 그리고 목적을 가지고 있으며, 결과에 대한 자신들의 인지를 통해 행동을 결정한다는 진로의사결정에 관한 이론

노력과 성과, 그리고 그에 대한 보상적 결과에 대한 믿음으로 작업동기를 설명한다.

주요 변수로써 기대감, 유의성 또는 유인가, 도구성 또는 수단성이 있다.

기대감 : 노력을 통해 특정 목표행위를 성취할 수 있는가에 대한 주관적인 확률

유의성 : 개인이 특정 행위를 통해 달성한 1차적 결과에 의해 얻게 되는 2차적 결과에 대한 욕구

도구성 : 1차적 결과에 달성했을 때 2차적 결과를 얻게 되리라는 주관적인 믿음

 

(7) 로크와 래덤의 목표설정이론

설정된 목표가 일반적일 때보다 구체적으로 설정될 때 근로자들의 직무수행이 보다 높아진다.

설정된 목표가 어려울수록 직무수행의 정도는 보다 높아진다 .(목표에 대한 몰입이 목표의 난이도에 비례한다.)

목표를 달성하는 데 있어서 얼마만큼의 성과를 거두고 있는지에 대한 피드백을 받게 될 때 보다 높은 수준의 직무수행을 보여준다.

목표설정 시 참여하게 되는 경우 결정사항에 대해 더욱 애착을 가지게 되며, 이는 어려운 목표에 대한 수용가능성을 높인다.

 

(8) 데시의 내재적 동기이론(인지평가이론)

내재적 동기 강조

외재적 동기화 : 돈과 같은 외적인 보상에 의해 행동하게 된다는 것

내재적 동기화 : 행위 자체에서 오는 즐거움에 의해 행동을 하게 된다는 것

사람들은 외적인 보상보다는 즐거움 때문에 일을 하는 경향이 있으므로, 처벌이나 보상에 의해 어떤 행동을 하도록 만들어지는 경우 행동에 대한 통제감을 상실할 수 있다.

외적인 보상을 주게 되면, 근로자들이 직무를 수행할 때 원래 가지고 있던 내재적 동기가 약화 된다. (금전적 보상이 오히려 직무동기를 낮추는 요인이 될 수 있다는 것)